建設業界では、長時間労働が常態化しており、働き方改革が急務とされています。
2024年4月から、建設業にも時間外労働の上限規制が適用され、これまでのような長時間残業ができなくなりました。
法改正によって、建設業界の企業は勤怠管理の見直しを迫られている状況にあるのです。

建設現場での仕事は、工期に追われることが多く、これまでは労働時間の管理が疎かになりがちでした。
しかし、罰則付きの上限規制が導入されることで、適切な労働時間の管理が不可欠になります。
建設業の企業にとって、いかに効率的に勤怠管理をおこない、残業時間を削減していくかが重要な課題となるでしょう。

そこで本記事では、2024年からの建設業の残業規制について解説するとともに、勤怠管理の見直しポイントと効率化のコツを詳しく紹介します。
建設業で働く方々の働き方改革を後押しできれば幸いです。 ぜひ参考にしてみてください。

建設業の残業の現状と働き方改革

建設業界は、他の産業と比べて長時間労働が常態化している実態があります。
国土交通省の調査によると、建設業の年間労働時間は全産業平均よりも300時間以上長いことがわかっています。
こうした現状を改善するため、建設業界では働き方改革の取り組みが進められているのです。

全産業と比べて長い労働時間

建設業の労働時間が長くなる背景には、いくつかの要因があります。
まず、工事の請負契約における厳しい工期があげられます。
限られた期間内で施工を完了させるために、どうしても残業が多くなりがちなのです。

また、天候などの影響で計画通りに工事が進まないことも多く、工期を守るために長時間労働せざるを得ない状況が生まれています。
こうした事情から、建設業では1日8時間、週40時間の法定労働時間を大幅に上回る労働が常態化しているのが実情です。

建設業の年間の平均総実労働時間は2,000時間を超えており、全産業平均と比べて約20％も長くなっています。
毎月の平均残業時間も全産業の2倍近い水準で推移しており、建設業界の長時間労働の深刻さがうかがえます。

人手不足と高齢化が進む建設業界

建設業の長時間労働問題に拍車をかけているのが、深刻な人手不足です。
国土交通省の調査では、建設技能労働者は1997年の455万人をピークに減少を続け、2020年には328万人まで減っています。

建設業就業者の中での29歳以下の若年層の割合はわずか10％程度で、他産業と比べて非常に低い水準にあります。
一方、55歳以上の高齢者の割合は35％を超えており、高齢化が著しく進行しているのが現状です。

建設業が若年層に敬遠される背景には、きつい・汚い・危険などの「3K」のイメージに加え、長時間労働の問題があります。
人材の確保・育成が難しいために、限られた人数で工事をこなさざるを得ず、さらに長時間労働を余儀なくされるという 悪循環に陥っているのです。

国土交通省の「建設業働き方改革加速化プログラム」

国土交通省は、建設業の働き方改革を強力に推進するため、2019年に「建設業働き方改革加速化プログラム」を策定しました。
このプログラムでは、長時間労働の是正、給与・社会保険、生産性の向上など、多岐にわたる取り組み施策が盛り込まれています。

例えば、適正な工期設定と週休2日の確保、労務費や法定福利費の確保、建設キャリアアップシステムの普及など、働き方改革と密接に関連する施策が示されています。
また、ICTの活用による生産性向上、技能労働者の処遇改善なども重点項目となっています。

国土交通省はこのプログラムの着実な実行を後押しすることで、2024年度までに建設業の長時間労働の是正などを実現することを目指して進めてきました。
働き方改革を通じて魅力ある産業への転換を図り、建設業の持続的な発展につなげていく考えです。

2024年からの建設業の残業規制とは

建設業では、これまで他の産業と比べて長時間労働が常態化していました。
しかし、働き方改革関連法の施行に伴い、2024年4月から建設業にも時間外労働の上限規制が適用されました。
従来のような長時間残業ができなくなるため、建設企業は残業時間の管理を徹底し、業務の効率化を図る必要があるのです。

36協定で定める時間外労働の上限

労働基準法では、1日8時間・週40時間の法定労働時間が定められています。
これを超えて残業させる場合、会社と従業員の代表者の間で「36協定」を締結し、所轄の労働基準監督署に届け出る必要があります。

2024年からは、建設業の36協定でも 一般の企業と同様の残業時間の上限規制が適用されます。
36協定で定められる残業時間の上限は、原則として月45時間、年360時間となりました。
臨時的な特別な事情がある場合でも、下記の上限を超えることはできません。

1年間の時間外労働は720時間以内

建設業の場合、繁忙期には月100時間未満、2〜6ヶ月平均で80時間以内という制限のもと、年720時間まで残業させることができます。
ただし、これは臨時的な特別な事情がある場合の特例であり、常態化させてはいけません。

例えば、災害からの復旧・復興事業については、この720時間の年間上限すら適用されません。
しかし、これは本当に例外的なケースに限られます。通常の工事については、720時間の上限を厳守しなければなりません。

時間外労働と休日労働の合計は月100時間未満

36協定で定める上限のもう1つのポイントは、時間外労働と法定休日労働の合計が、月100時間未満に収める必要があるということです。
仮に月60時間の残業をした場合、休日労働を40時間以上行うことはできません。

また、複数月の平均でみても、時間外労働と休日労働の合計が80時間を超えないようにしなければなりません。
2〜6ヶ月の間で平均をとり、1ヶ月あたり80時間以内に収めるという規制です。

建設業に5年の猶予期間が設けられた理由

そもそも、なぜ建設業の時間外労働の上限規制については、施行まで5年間の猶予期間が設けられたのでしょうか。
それは、建設業界の 長時間労働の実態と、担い手不足の深刻さを考慮したためです。

全産業と比較して年間300時間以上長い労働時間、若年層の入職者減と高齢化の進行など、建設業の労働環境の改善は容易ではありません。
一朝一夕には長時間労働の是正が難しいと判断されたのです。

5年間の猶予期間を設け、働き方改革関連法への対応準備の時間を十分に確保しようという配慮が働いたといえるでしょう。
建設業界には、長時間労働の是正と人材の確保・育成に向けた自主的な取り組みが期待されています。

罰則付きの規制となるリスク

2024年4月以降、建設業で36協定に定める上限時間を超えて残業をさせると、罰則の対象となります。
違反した企業には、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金が科されることになっています。

また、違法な長時間労働を行った企業の公表も検討されています。
社会的な信用の失墜は、建設業の企業にとって致命傷になりかねません。
受注機会の喪失など、事業の継続に大きな影響を及ぼすリスクがあるのです。

罰則の適用を受けるリスクを避けるためには、日頃から適切な勤怠管理を行い、36協定で定めた上限時間の範囲内で残業をコントロールしていく必要があります。
働き方改革関連法の趣旨を踏まえ、計画的に労働時間の短縮に取り組むことが求められています。

建設業が抱える勤怠管理の課題

建設業界では、現場での作業が中心となるため、従来の勤怠管理システムではうまく対応できないケースが多く見られます。
例えば、出勤簿やタイムカードによる管理では、正確な労働時間の把握が難しかったり、集計に膨大な手間がかかったりするなどの問題があります。

正確な労働時間の把握が難しい

建設現場での仕事は、現場への直行直帰が一般的です。
そのため、本社や支店でのタイムカードによる勤怠管理がそもそも困難な状況にあります。
現場に設置されたタイムレコーダーで打刻する方式も、設置や管理にコストがかかるため普及が進んでいないのが実情です。

また、日報などの自己申告による労働時間報告も、正確性の担保が難しい点が課題となっています。
作業内容や工程に応じて労働時間が大きく変動するため、適正な申告がなされない可能性も否定できません。
残業時間を過少に申告されるリスクもあり、適切な管理が行えない恐れがあるのです。

こうした状況では、法律で求められている 労働時間の客観的な把握が非常に難しくなります。
現場に合わせた新たな勤怠管理の仕組みづくりが不可欠だといえるでしょう。

労働時間の確認・集計に時間がかかる

日報などの紙媒体での労働時間報告では、提出の遅れや記入漏れ、誤記入などのトラブルも起こりがちです。
また、日報のデータを人事担当者が手作業で集計・チェックする必要があり、膨大な工数がかかってしまいます。

さらに、日報では休憩時間の把握が難しいという問題もあります。
建設現場では、作業の合間を縫って適宜休憩をとることも少なくありません。
正確な休憩時間を日報に記録するのは容易ではなく、結果として適切な労働時間管理ができないケースが多いのが実態です。

現場からの日報を待って、担当者が手作業で集計するやり方では、毎月の締め処理に時間がかかり過ぎてしまいます。
残業時間の上限規制への対応を考えると、もっとスピーディかつ正確な集計が必要不可欠だといえるでしょう。

残業抑制のマネジメント体制が不十分

多くの建設企業では、各現場の所長や代理人に勤怠管理が任されており、本社でのマネジメント体制が不十分という問題があります。
各現場任せの勤怠管理では、全社的な 労働時間の把握や適切な残業抑制が難しくなってしまうのです。

特に繁忙期には、現場の判断で予定外の休日出勤や長時間残業が常態化しやすくなります。
その結果、36協定で定めた上限時間を超過するリスクが高まってしまうのです。
本社が残業の実態を適時に把握し、必要な対策を講じる仕組みづくりが急がれます。

例えば、日々の労働時間の集計データをリアルタイムに確認できる環境があれば、残業が多い現場や個人を早期に発見し、マネジメントに生かすことができるはずです。
データに基づく勤怠管理を実現し、残業抑制を全社的に進めていくことが求められているのです。

有休・休日管理が曖昧

建設現場では、工期に追われるあまり、計画的な休暇取得が後回しにされがちです。
現場の状況を優先するあまり、有給休暇の取得を業務の合間に任せてしまい、消化率が低くなってしまうケースが少なくありません。

また、工事の進捗状況次第で休日出勤が必要になることも多く、振替休日の付与が疎かになりがちです。
業務の都合を優先するあまり、労働基準法で定められた週1日の休日すら満足に取得できない問題も見受けられます。

有休の取得率向上は働き方改革の重要課題の1つです。計画年休の仕組みを設けるなど、計画的に有休を取得しやすい環境を整備していく必要があります。
また、休日出勤の際の代休付与を徹底し、過重労働を防ぐ取り組みも求められます。

現場の業務実態に合わせ、労働時間や休暇をしっかりとコントロールできる勤怠管理体制を構築することが何よりも大切だといえるでしょう。

残業規制対応のための勤怠管理見直しのポイント

働き方改革関連法への対応を進める中で、どのようなポイントに注目すべきでしょうか。
ここでは、残業規制にしっかりと対応するための勤怠管理見直しの要点を詳しく解説します。

ICTツールを活用した正確な勤怠管理

建設現場での勤怠管理を適正に行うには、ICTツールの活用が不可欠です。
タブレットやスマートフォンを使った勤怠管理システムを導入することで、現場での打刻漏れや申告ミスを防ぐことができます。

GPSを利用した位置情報の記録により、作業場所や移動時間もしっかりと把握できるようになります。
また、クラウド上で勤怠データを一元管理することで、本社からのリアルタイムな労働時間の把握も可能になるのです。

ICTツールを活用することで、これまで課題となっていた正確な労働時間の把握を実現できます。
残業時間の集計・算出も自動化でき、36協定の上限管理もしっかりとできるようになるでしょう。
法令を遵守した適切な勤怠管理の第一歩として、ICT化を検討すべき段階にあるのです。

業務効率化による残業時間の削減

建設現場の業務効率化も、残業抑制に向けた重要な取り組みです。
作業工程の見直しや段取りの改善によって、ムダな残業時間を減らしていくことが求められます。

最新の技術やサービスを活用し、限られた時間の中で最大限の成果を上げる工夫が必要不可欠です。
以下に、業務効率化につながる具体的な事例を2つ紹介しましょう。

現場カメラ型 AIサービス「現場見守る君」の導入

工事現場に防犯カメラを設置し、AIによる画像解析で作業の進捗管理や安全確認を行うサービスが注目されています。
「現場見守る君」は、そうしたサービスの代表例です。

このシステムを使えば、現場に常駐する監督者の負担を大幅に軽減できます。
作業の進捗状況をリアルタイムに把握でき、トラブル発生時の迅速な対応も可能になるのです。
現場の見回りに費やしていた時間を、他の業務に振り向けられるようになります。

結果として、現場の残業時間を減らすことにつながるでしょう。
ICTツールの導入は、単に勤怠管理の効率化だけでなく、業務全体の生産性向上に寄与することが期待できます。

特に、月額13,000円からレンタル可能な「現場見守る君」は、以下のような現場監督の負担を軽減する機能が評価されています。

• スマートフォンで遠隔から現場確認が可能で、移動時間を大幅削減
• 夜間や休日の現場状況も自動記録され、トラブル対応の手間を省略
• 工事進捗を時系列で記録保存でき、報告書作成の工数を削減
• 必要な工期に合わせて柔軟に契約できるため、コスト管理も容易

「代替駐車場ドットコム」で駐車場探しを効率化

工事車両の駐車場探しも、案外時間を取られる作業です。
「代替駐車場ドットコム」は、工事現場の近くで利用可能な駐車場を効率的に探せるサービスです。

ネット上で駐車場を検索・予約でき、これまで手作業で行っていた駐車場探しを大幅に短縮できます。
駐車場の確保に奔走していた現場監督の工数を削減し、工事の進行に注力できるようになるのです。

こうした施工周りの付帯作業の効率化も、残業時間の削減に効果的だといえるでしょう。
業務のムダを徹底的に洗い出し、できるところから効率化を進めていくことが肝要です。

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柔軟な働き方の導入と休暇取得の推進

働き方改革を実現するには、柔軟な働き方の導入や、休暇取得の推進も欠かせません。
建設現場の実態に合わせ、労働時間の配分を工夫する必要があります。

例えば、フレックスタイム制の活用や、休日のシフト化などが考えられます。
繁忙期と閑散期で労働時間を調整することで、年間の総労働時間を一定の範囲内にコントロールしやすくなるでしょう。

また、計画年休の仕組みを設け、計画的な休暇取得を後押しすることも重要です。
現場の繁閑に合わせ、予め休暇日を設定しておけば、ムダな残業を減らしつつ、メリハリのある働き方につなげられます。

こうした取り組みを通じ、長時間労働の是正と、ワーク・ライフ・バランスの実現を目指していくことが求められているのです。

施工管理アプリによる業務の見える化

施工管理アプリの活用も、残業抑制に向けた有効な一手です。工事の進捗状況や課題を「見える化」し、関係者間で情報共有することで業務を効率化できます。

写真やコメントを使って日々の作業内容を記録し、タイムリーに現場の状況を伝達できれば、無駄な確認作業や手戻りを減らせるはずです。
また、安全管理や品質管理のチェックリストをアプリ上で運用することで、管理業務の効率アップも見込めます。

さらに、勤怠管理機能を組み込んだ施工管理アプリを使えば、労務管理の最適化も実現できるでしょう。
勤務時間や作業内容のデータを連動させることで、より高度な工数管理が可能になります。

施工管理のデジタル化は、建設現場の働き方を大きく変える可能性を秘めています。
ICTツールをうまく活用しながら、残業時間の削減と生産性向上の両立を目指すことが肝要だといえるでしょう。

建設業の残業規制に関するその他の留意点

残業時間の上限規制だけでなく、働き方改革に関連する他の重要なポイントにも目を向ける必要があります。
ここでは、建設業界が留意すべき3つの事項について詳しく解説しましょう。

週休2日制の促進と補助金の活用

国土交通省は、建設業の働き方改革を後押しするため、週休2日制の普及に力を入れています。
2023年度からは、原則として全ての公共工事で週休2日制を適用する方針を打ち出しています。
民間工事でも、週休2日制の導入が加速すると見込まれます。

週休2日制の実現には、適正な工期の設定と、それに見合った請負代金の確保が欠かせません。
国土交通省では、週休2日制を実施する現場への補助金制度を設けています。
労務費や機械経費の補正といった支援策を活用することで、円滑な制度移行が可能になるでしょう。

建設企業としては、行政の動向を注視しつつ、週休2日制の導入計画を検討する必要があります。
働き方改革の大きな流れの中で、社会的な要請に応えていくことが求められているのです。

法定割増賃金率の引き上げへの備え

労働基準法の改正によって、月60時間を超える時間外労働に対する割増賃金率が、2023年4月から引き上げられました。
大企業では50%、中小企業でも2023年4月以降は50%の割増率が適用されるようになったのです。

この割増率引き上げは、建設業にも例外なく適用されます。
つまり、長時間労働の抑制に向けた経済的なインセンティブが一段と強化されたことを意味します。
月60時間を超える残業が常態化していれば、大幅なコスト増につながりかねません。

建設企業には、適切な工数管理と労働時間の調整が一段と強く求められるようになります。
残業時間の上限規制への対応と合わせ、割増賃金のコスト増リスクも十分に踏まえた労務管理が必要だといえるでしょう。

派遣労働者の同一労働同一賃金への対応

「同一労働同一賃金」の原則は、建設業で働く派遣労働者にも適用されます。 正社員と派遣社員の間で、不合理な待遇差を設けることが禁止されているのです。

具体的には、基本給や各種手当、福利厚生などについて、派遣先の正社員と同等の処遇を派遣社員に提供する義務が派遣元に生じます。
派遣労働者の賃金水準が引き上げられ、建設現場の人件費が増加する可能性があるのです。

建設企業としては、派遣会社との契約内容を見直し、適正な派遣料金を確保することが求められます。
同一労働同一賃金の趣旨を踏まえ、派遣労働者の処遇改善につなげていく必要があります。
長時間労働の是正とともに、公正な賃金体系の構築も働き方改革の重要なテーマだといえるでしょう。

このように、建設業の残業規制への対応は、幅広い視点から取り組むべき経営課題だといえます。
労働時間管理の適正化はもちろん、週休2日制や同一労働同一賃金など、働き方改革に関する様々な論点に目配りしながら、着実に改革を進めていくことが肝要です。
建設業界の持続的な発展のためにも、残業規制を契機とした前向きな変革が期待されています。

まとめ

建設業界は、⻑年にわたって⻑時間労働が常態化してきた業界です。
しかし、働き方改革関連法の施⾏によって、2024年4⽉からは建設業にも時間外労働の上限規制が適⽤されることになりました。
これまでのような⻑時間残業を前提とした働き方は、もはや通⽤しなくなるのです。

建設企業には、残業時間の削減と、適正な労働時間管理の実現が強く求められています。
そのためには、勤怠管理の徹底と、業務の効率化が不可⽋だといえるでしょう。
ICTツールの活⽤やAIの導⼊などを通じ、正確な労働時間の把握と⽣産性の向上を図ることが肝要です。

同時に、週休2⽇制の促進や、同⼀労働同⼀賃⾦への対応など、働き方改革に関する様々な課題にも取り組む必要があります。
残業規制への対応を契機に、建設業界の働き方を抜本的に⾒直していくことが求められているのです。

⻑時間労働の是正は、建設業界の持続的な発展のために避けて通れない課題です。
一企業の努⼒だけでは解決できない問題も多く、業界全体で知恵を出し合いながら取り組んでいく必要があるでしょう。
建設業の働き方改革は、官⺠⼀体となった⻑期的な取り組みだといえます。

残業規制を含む働き方改革関連法は、建設業界に大きな変革を促すものとなっています。
この機会に、業界の体質を改善し、より健全で魅⼒的な建設業界を実現していくことが何より大切です。
労働時間の適正化と⽣産性の向上を両⽴させながら、新たな時代に相応しい建設業のあり方を模索していく。
それが、建設業で働く全ての人々の願いだといえるでしょう。